中国三十多年成功的改革开放经验，加速了中国由农业文明向工业文明转变的历史进程。社会发展得太快，对从事HR的人来说，总是要面临很多新的问题，这个时代也对他们提出了更多新的挑战。

像招聘、培训、绩效的工作开展，都和业务部门需求息息相关，只有深入，才能更精准地了解到业务部门的难点痛点，帮助他们运作业务和提升组织效率。

同时，只有深入业务，人力资源管理从业者才能听得懂业务部门的声音，理解业务存在哪些痛点，并开展相关的人才管理工作，通过强大的助力帮助业务部门获取更好的成绩，这样才能建立批次之间的信任，打下合作共赢的基础。

HR如果不懂业务，不了解流程，不主动走到业务人员身边去，人力资源部门制定的政策导向就不会有实际意义，更别提能扮演好咨询师、变革管理者等推动角色，去有效发挥人力资源部门的价值。

同时，HR不仅要有走进业务部门的新，还要多学习一些和业务有关的相关知识，有能力带动各个业务部门为企业增值，包括但不限于以下内容的学习：

1、行业状况：了解必要的信息(产业链是怎么样的?同行有哪些?细分行业?

2、赢利模式：以业务为导向，了解企业是通过什么方法整合资源、开展业务来盈利的；

3、核心流程：了解维系公司运转的关键核心，核心链条可以从研发、项目、采购(供应商管理、采购实施)、加工(设备管理、生产计划)、质量、装配、物流(发货、仓储)到销售(销售、售后服务)等环节去熟知；

4、变革影响：每个部门有不同的声音，实际诉求也各不相同,我们可以在公司内部价值链的梳理下，看看各环节对人力资源的要求是什么，借力使力结合诉求去做变革。

人力资源部门想要升值，增值的部分一定是非HR本身的业务视角带来的。所以就需要HR主动去更新知识结构，深入认识这个社会的变革，充分了解企业的流程与问题，与业务部门联动，提前一步作出系统化的对应与改善，把工作由被动变主动，这样才能彻底释放人力资源部门的管理价值！